Accountability in Human Resource Management
Buku ini diterbitkan Tahun 1999 oleh Butterworth-Heinemann. All rights adalah buku edisi Pertama.
Judul: Accountability in Human Resource Management
Oleh: Jack J. Phillips, et al (Editor)
Penerbit: Butterworth-Heinemann. All rights
Tahun: 1999
Jumlah Halaman: 362 hal.
Editor:
Jack J. Phillips, Ph.D., adalah seorang ahli terkenal di dunia pada pengukuran dan evaluasi, yang menyediakan jasa konsultasi untuk Fortune 500 perusahaan, serta workshop untuk konferensi besar
penyedia seluruh dunia. Penulis atau editor lebih dari dua puluh delapan buku tentang pengukuran dan evaluasi dan lebih dari seratus artikel. Keahlian Dr Phillips 'dalam pengukuran dan evaluasi mencakup lebih dari dua puluh tujuh tahun pengalaman perusahaan dalam lima industri (aerospace, tekstil, logam, bahan bangunan, dan perbankan). Menjabat sebagai pelatih dan manajer pengembangan di dua Fortune 500 perusahaan, HR senior yang petugas di dua perusahaan, presiden bank tabungan federal yang regional, dan profesor manajemen di sebuah universitas negeri yang besar. Background Dr Phillips 'dalam pelatihan dan SDM membawanya untuk mengembangkan Proses ROI ™ -a proses revolusioner yang memberikan bottomline angka dan akuntabilitas untuk semua jenis pelatihan, perbaikan kinerja, sumber daya manusia, dan program teknologi.
Pada tahun 1992, ia mendirikan Performance Resources Organization ( (PRO), sebuah perusahaan konsultan internasional yang menyediakan penilaian komprehensif, pengukuran, dan layanan evaluasi untuk organisasi.
Pada tahun 1999, PRO diakuisisi oleh Franklin Covey Company dan sekarang dikenal sebagai Jack Phillips Center for Research. Sekarang pusat penelitian itu adalah independen, penyedia terkemuka pengukuran dan layanan evaluasi untuk komunitas bisnis global. Dr. Phillips berkonsultasi dengan klien di bidang manufaktur, jasa, dan organisasi pemerintah di Amerika Serikat, Kanada, Swedia, Inggris, Belgia, Jerman, Italia, Belanda, Afrika Selatan, Meksiko, Venezuela, Malaysia, Indonesia, Hong Kong, Australia, New Zealand, dan Singapura. Dia memimpin Pusat Penelitian dan Upaya penerbitan, yang mendukung pengetahuan dan pengembangan penilaian, pengukuran, dan evaluasi.
Buku Dr Phillips 'termasuk The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing, Houston, TX, 2000; The Consultant’s Scorecard, McGraw-Hill, New York, NY, 2000; HRD Trends Worldwide: Shared Solutions to Compete in a Global Economy, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1999; Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1997; Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, 3rd edition, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1997; and Accountability in Human Resource Management, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1996. Dia editor seri ASTD’s In Action Series and serves as series sebagai editor seri Gulf Publishing’s Improving Human Performance Series.
Dr Phillips memiliki gelar sarjana di bidang teknik listrik, fisika, dan matematika dari Southern Polytechnic State University dan Oglethorpe University, gelar master dalam decision sciences
dari Georgia State University, dan gelar Ph.D. di bidang manajemen sumber daya manusia
dari University of Alabama. Pada tahun 1987 ia memenangkan penghargaan Yoder-Heneman Personnel Creative Application Award dari Society for Human Resource Management.
Ron D. Stone adalah direktur lokakarya dan konsultan untuk Jack Phillips Pusat Penelitian, sebuah divisi dari Franklin Covey. Sebelum bergabung dengan pusat, Ron adalah wakil presiden dan kepala
konsultasi petugas untuk Kinerja Performance Resources Organization, di mana ia mengkhususkan diri dalam proses pengukuran dan diarahkan praktek konsultasi internasional selama empat tahun. Dia saat ini melakukan laba atas investasi (ROI) studi dan berkonsultasi dengan klien di manufaktur, jasa, dan organisasi pemerintah di Amerika Serikat dan luar negeri. Ia menyediakan jasa konsultasi di bidang pengukuran dan evaluasi, pelatihan manajemen fungsi, penetapan kebijakan dan prosedur berbasis hasil, kinerja sistem manajemen, dan perencanaan strategis. Ron juga menyatakan praktisi dalam Proses ROI ™, melakukan penuh berbagai lokakarya publik dan in-house, dan Perubahan konsultan bersertifikat.
Mr Stone memiliki lebih dari tiga puluh tahun pengalaman dalam pengelolaan sumber daya manusia, teknik, dan pelatihan di ruang angkasa, utilitas listrik, dan industri pembangunan industri. Dia punya
pengalaman dalam proses kerja, kompensasi dan manfaat, manajemen kinerja, manajemen sistem pengiriman kesehatan, anggaran dan proses klasifikasi akun, pelatihan desain kurikulum, keamanan, pengembangan organisasi, pengembangan eksekutif, dan penilaian dan evaluasi kebutuhan.
Selain itu, ia menjabat delapan belas tahun dalam kapasitas manajerial sementara bekerja untuk dua anak Perusahaan Selatan, disajikan sebagai manajer pelatihan perusahaan selama dua belas tahun, adalah pengawas pengembangan keterampilan, manajer manajemen dan pengembangan eksekutif, manajer riset dan evaluasi, dan manajer sumber daya manusia. Dia juga bertugas di tim desain untuk mengembangkan dan menerapkan manajemen kinerja itu Proses dan rencana insentif gaji di Southern Company’s. Dia juga berkonsultasi dengan pilot tim proyek untuk merancang dan menerapkan struktur tim dalam Southern Company. Sebagai ketua Eksekutif Kepemimpinan Edison Electric Institute Program perwira senior di industri utilitas listrik, Mr. Stone memimpin desain, pengiriman, dan evaluasi industry Program pengembangan eksekutif utama. Dia bertugas di Alabama Penasehat Pendidikan Orang Dewasa Dewan dan Universitas Alabama Manajemen Pengembangan Program Advisory Council, dan memiliki program yang dirancang manajemen industri yang disampaikan melalui fungsi pendidikan berkelanjutan di Universitas Alabama, Auburn University, dan University of Georgia.
Mr Stode saat ini melayani di komite pengarah dan fakultas untuk Pengembangan Program Sumber Daya Manusia Universitas Alabama. Ia menerima penghargaan Pioneer pada tahun 1993 dari
Dewan Kesehatan Alabama untuk kepemimpinannya dari tiga tahun perubahan inisiatif besar dan bekerja visioner dalam mempengaruhi peningkatan kualitas dan efisiensi pelayanan sistem pengiriman kesehatan Alabama. Dia adalah anggota dari Society for Human Resource Management dan The American Society for Training and Development.
Selain berbagai kontribusi dibuat untuk menyempurnakan ROI Proses ™, Mr Stone telah memberikan kontribusi beberapa studi kasus untuk ASTD’s In Action Series, yang muncul dalam buku berjudul Measuring Return on Investment (1997) and Measuring Learning and Performance (1999). Dia adalah seorang penulis berkontribusi terhadap ASTD Info-Line Series and the ASTD Tool Kit Series (1999). Dia co-penulis The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing Company,
dan buku How to Measure Training Success— A Practical Guide to Teaching the Six Key Indicators McGraw-Hill (2000). Ron menerima BBA nya dari Georgia State University.
Patricia Pulliam Phillips adalah ketua dan CEO dari Chelsea Group, sebuah perusahaan konsultasi dan penerbitan terfokus pada isu-isu akuntabilitas dalam pelatihan, SDM, dan perbaikan kinerja. Karya yang dibangun Jack J. Phillips, the ROI Process™, Ms. Phillips menawarkan penghematan praktis dan biaya pendekatan untuk menerapkan ROI dalam organisasi. Dia bekerja sama dengan ROI Certification™ dan membantu mempromosikan praktek akuntabilitas melalui penelitian dan publikasi.
Melalui Chelsea Group, Ms. Phillips bekerja dengan penerbit, editor, dan penulis untuk mengembangkan publikasi tentang akuntabilitas, termasuk American Society for Training and Development’s In Action Series and Gulf Publishing’s Improving Human Performance Series. Dia juga menjabat di dewan direksi untuk the ROI Network™, sebuah organisasi professional praktisi pengukuran dan evaluasi.
Sebelumnya, Phillips menjabat sebagai wakil presiden bisnis pembangunan Performance Resources Organization. Dalam peran ini, dia bertanggung jawab untuk pengembangan secara internasional dan aliansi strategis dalam negeri, hubungan klien, dan penjualan dan pemasaran inisiatif. Sebelum pekerjaannya dengan Performance Resources Organization, ia bekerja di industri utilitas listrik untuk
Southern Company. Karirnya tiga belas tahun di sana termasuk peran manajer perencanaan dan riset pasar, di mana dia bertanggung jawab untuk pengembangan program pemasaran untuk perumahan dan komersial pelanggan. Dia juga memainkan terpisahkan bagian dalam pengembangan Pemasaran University, pembelajaran lingkungan yang mendukung kebutuhan penjualan dan pemasaran baru
perwakilan. Sebagai manajer dalam organisasi Corporate Services, Ms. Phillips memulai dan melaksanakan proses operasi evaluasi. Ini Proses evaluasi meliputi pengembangan dan analisis survei, wawancara dengan lini manajemen dan karyawan, dan partisipasi dalam jalur kegiatan operasi. Hasil Proses evaluasi menjabat sebagai alat perencanaan untuk membangun Prosedur untuk peralatan line dan alat-alat, alat proses perencanaan internal untuk mendukung jajaran operasi, dan model untuk membeli inisiatif evaluasi operasi masa depan.
Ms Phillips memiliki MA dalam manajemen publik dan swasta dari Birmingham-Southern College, disertifikasi dalam evaluasi ROI, dan menjabat sebagai co-penulis pada subjek dalam publikasi seperti Corporate University Review (1998), The Journal of Lending and Credit Risk Management (1997), dan Evaluating Training Programs, 2nd edition, oleh Donald L. Kirkpatrick, Berrett-Koehler Penerbit Inc (1998). Dia juga memberikan kontribusi penulis ke HRD Trends Worldwide, oleh Jack J. Phillips, Gulf Publishing (1999), dan co-penulis American Society for Training and Development
Info-Line Series, Level 5 Evaluation: ROI (1998); ROI on a Shoestring (2000); dan The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing (2000).
Lingkup Pembahasan:
Buku ini dibagi menjadi empat bagian. Bagian Satu (Bab 1-2) menyajikan kerangka kerja umum
untuk mengevaluasi fungsi sumber daya manusia. Bab Satu menjelaskan perlunya pendekatan berbasis hasil, dan termasuk untuk meyakinkan orang-orang yang belum sepenuhnya menerima konsep. Ini menunjukkan tren penting, tantangan, dan peluang yang ada ketika mengukur laba atas investasi.
Bab Dua berfokus pada pendekatan, menguraikan 13 organisasi berbeda cara yang digunakan untuk mengukur kontribusi HR. Masing-masing disajikan dengan singkat penilaian kegunaannya. Dari daftar ini menunjukkan bahwa pendekatan tertentu diidentifikasi untuk cakupan diperluas dalam bab-bab lain.
Bagian Dua (Bab 3-4) menyajikan isu-isu yang terlibat dalam mengembangkan resultsbased
Pendekatan sumber daya manusia. Bab Tiga menjelaskan sembilan langkah result basedModel untuk melaksanakan program SDM baru. Ini membahas berbagai konsep fundamental dan isu-isu, termasuk tujuan evaluasi. Mitos evaluasi, tingkat evaluasi, berbagai hambatan untuk evaluasi, dan tanggung jawab evaluasi. Sikap staf juga dieksplorasi karena sangat penting terhadap pencapaian keberhasilan usaha. Bab ini diakhiri dengan penerapan model.
Bab Empat menyoroti peran penting manajemen dalam keberhasilan kontribusi sumber daya manusia. Ini alamat strategi khusus untuk memperkuat hubungan dengan manajer kunci. Teknik untuk meningkatkan komitmen manajemen, dukungan, dan penguatan untuk program sepenuhnya dieksplorasi, bersama dengan cara spesifik untuk mendapatkan manajer lebih terlibat dalam fungsi sumber daya manusia.
Bagian Ketiga (Bab 5-9) adalah jantung dari buku dan berfokus pada cara-cara tertentu untuk mengukur kontribusi sumber daya manusia. Bab Lima menyajikan teknik pengumpulan data menggunakan survei, kuesioner. wawancara. kelompok fokus, pengamatan, dan data kinerja, yang dapat digunakan dalam berbagai kombinasi untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk mengukur kontribusi. Bab Enam mengeksplorasi desain evaluasi dan isu-isu implementasi. Desain umum disajikan bersama dengan teknik untuk mendapatkan umpan balik pada program sumber daya manusia dan kegiatan. Teknik yang berguna untuk mengukur peningkatan diuraikan, termasuk perencanaan tindakan dan kinerja kontraktor. Bab Tujuh menyajikan cara-cara mengukur usaha sumber daya manusia secara total dan menyoroti lima langkah-langkah penting yang secara kolektif harus menentukan banyak ide keberhasilan sumber daya manusia. Bab ini menyajikan sebuah studi penting. dengan model yang berguna yang merinci bagaimana langkah-langkah ini dapat dikombinasikan untuk membentuk efektivitas indeks SDM. Bab Delapan menyajikan langkah-langkah dari setiap unit fungsional sumber daya manusia yang spesifik. Lebih dari 100 langkah disajikan dalam bab ini.
Bab Sembilan membahas benchmarking sebagai cara untuk mengukur efektivitas SDM dan
membandingkannya dengan organisasi lain. Berbagai tahapan benchmarking disajikan,
menunjukkan langkah-demi-langkah bagaimana suatu organisasi dapat mengembangkan survei benchmarking sendiri.
Bagian Keempat (Bab 10-12) mengeksplorasi analisis data dan presentasi hasil.
Bab Sepuluh laporan biaya sumber daya manusia dan menunjukkan berbagai cara yang biayanya dapat dipantau dan digunakan untuk mengukur kontribusi. Dampaknya biaya sumber daya manusia dieksplorasi sebagai variabel penting yang berkaitan erat dengan kebijakan sumber daya manusia. Bab Sebelas menjelaskan analisis data dan interpretasi data dan menunjukkan bagaimana pengaruh program HR terisolasi dari faktor yang lain. Membahas berbagai cara untuk mengkonversi data ke satuan moneter untuk memasukkan perhitungan laba sebenarnya atas investasi. Bab I2 membahas komunikasi hasil program HR untuk menunjukkan bagaimana keberhasilan berkontribusi HR untuk organisasi.
Daftar Isi:
Acknowledgment xi
Preface xiii
PART ONE General Framework for Evaluation
CHAPTER ONE The Need for a Results-Based Approach 1
Important Trends Related to HR Contribution 5 , The Importance of These Trends 2 1.
Challenges 2 1, Paradigm Shifts 22. Conclusion: Payoff of Measuring the HR Contribution 24.
A Self-Assessment Tool 25. References 29
CHAPTER TWO Measuring the HR Contribution: A Survey of Appoaches 33
Surveys 34, HR Reputation 35, Human Resources Accounting 36, HR Auditing 37, HR Case
Studies 38, HR Cost Monitoring 39, Competitive Benchmarking 40, Key Indicators 4 I.
HR Effectiveness Index 42, HR Management by Objectives 45, HR Profit Centers 45.
Return on Investment 46. Summary 46. References 48
PART TWO Developing a Results-based Approach
CHAPTER THREE Developing a Results-Based Approach and a New Model 51
The Opportunity to Influence Results 52, Purposes of Measurement and Evaluation 53.
HR Evaluation Myths 54, Obstacles to Measuring the Contribution 58, Levels of
Evaluation 60, The Attitude of the HR Team 62, Sharing Responsibilities for HR
Measurement and Evaluation 62, A Results-Based Model for Program Implementation 63,
An Application of the Model 73, References 76
CHAPTER FOUR Management Influence on HR Results
Partnership Relationships 80, Top Management Commitment 83, Management
Support and Reinforcement 88, Management Involvement 93, Focusing on
Results with Managers 100, Roles, Responsibilities, Risks, and Rewards 101,
Improving Relationships with Managers 104, Summary 108, References 109
PART THREE Measuring the Contribution of Human Resources
CHAPTER FIVE Data Collection Techniques 110
Data Collection Considerations 1 10, Questionnnaires 12 1, Surveys 124,
Tests 128, Interviews I3 I , Focus Groups 134, Observations 137,
Organizational Performance Data 140, Summary 143, References I43
CHAPTER SIX Evaluation Design and Implementation 147
Evaluation Design Issues 147, Common Evaluation Designs 150, Participant Feedback 156,
Feedback from Others 160, Participant Follow-Up 162, Action Planning 166, Performance
Contracting 169, Sum mary 172, References I73
CHAPTER SEVEN Measuring the Total Human Resources Effort 174
Measurement Issues 174, The HR Contribution Model 176, HR Performance
Measures 177, Organizational Effectiveness Measures 183, Developing the
Human Resources Effectiveness Index 186, References 201
CHAPTER EIGHT Measuring Specific Human Resources Functions 202
Recruitment and Selection 203, Human Resources Development 209,
Compensation 2 16, Fair Employment Practices 2 I 9, Employee and Labor Relations 22 I ,
Safety and Health 224, Human Resource Information Systems 226, Conclusion 227,
References 228
CHAPTER NINE Using Benchmarking to Measure HR Effectiveness 229
A Strategic Evaluation Tool 229, Phases of the Benchmarking Process 230, Participating in
Existing Benchmarking Projects 245, Conclusion: Marking the Process Work 247,
References 249
PART FOUR Data Analysis and Presentation
CHAPTER TEN Human Resources Costs 250
Developing Costs 250, Employee Costs 255, HR Program Costs 257,
Impact Costs 267, Summary 269, References 269
CHAPTER ELEVEN Data Analysis and Interpretation 271
Isolating the Effects of the HR Program 272, Converting Data to Monetary Units 280,
Data Analysis Techniques 287,Calculating the Return 298, Additional Methods for Evaluating
Investments 302, A Few Words of Caution 304, Summary 305, References 305
CHAPTER TWELVE Communication of HR Program Results 307
The Process of Communicating Results 308, Communicating with Target Audiences 309,
Communicating with Top Management 312, Developing the Evaluation Report 314,
Management Meetings 3 16, HR Newsletters 318, The General Interest Publication 318,
Brochures/Booklets/Pamphlets 32I , Success Stories 322. Summary 323. References 324
APPENDIX ONE How Results-Based Are Your Human Resources Programs? Scoring and
Interpretation 325
APPENDIX TWO CEO: Check Your Commitment to the Human Resources Function 330
APPENDIX THREE Feedback Questionnaire for HR Program 331
APPENDIX FOUR Performance Improvement Plan 336
Index 338
Berminat?
Email: zanetapm@gmail.com
0 comments:
Post a Comment