The Human Resources ScoreCard Measuring the Return on Investment
Buku ini diteribitkan tahun 2001 Butterworth–Heinemann, Boston adalah buku edisi satu.
Judul: The Human Resources ScoreCard Measuring the Return on Investment
Oleh: Jack J. Phillips, Ron D. Stone, dan Patricia Pulliam Phillips
Penerbit: Butterworth–Heinemann, Boston
Tahun: 2001
Jumlah Halaman: 537 hal.
Author:
Jack J. Phillips, Ph.D., adalah seorang ahli terkenal di dunia pada pengukuran dan evaluasi, yang menyediakan jasa konsultasi untuk Fortune 500 perusahaan, serta workshop untuk konferensi besar
penyedia seluruh dunia. Penulis atau editor lebih dari dua puluh delapan buku tentang pengukuran dan evaluasi dan lebih dari seratus artikel. Keahlian Dr Phillips 'dalam pengukuran dan evaluasi mencakup lebih dari dua puluh tujuh tahun pengalaman perusahaan dalam lima industri (aerospace, tekstil, logam, bahan bangunan, dan perbankan). Menjabat sebagai pelatih dan manajer pengembangan di dua Fortune 500 perusahaan, HR senior yang petugas di dua perusahaan, presiden bank tabungan federal yang regional, dan profesor manajemen di sebuah universitas negeri yang besar. Background Dr Phillips 'dalam pelatihan dan SDM membawanya untuk mengembangkan Proses ROI ™ -a proses revolusioner yang memberikan bottomline angka dan akuntabilitas untuk semua jenis pelatihan, perbaikan kinerja, sumber daya manusia, dan program teknologi.
Pada tahun 1992, ia mendirikan Performance Resources Organization ( (PRO), sebuah perusahaan konsultan internasional yang menyediakan penilaian komprehensif, pengukuran, dan layanan evaluasi untuk organisasi.
Pada tahun 1999, PRO diakuisisi oleh Franklin Covey Company dan sekarang dikenal sebagai Jack Phillips Center for Research. Sekarang pusat penelitian itu adalah independen, penyedia terkemuka pengukuran dan layanan evaluasi untuk komunitas bisnis global. Dr. Phillips berkonsultasi dengan klien di bidang manufaktur, jasa, dan organisasi pemerintah di Amerika Serikat, Kanada, Swedia, Inggris, Belgia, Jerman, Italia, Belanda, Afrika Selatan, Meksiko, Venezuela, Malaysia, Indonesia, Hong Kong, Australia, New Zealand, dan Singapura. Dia memimpin Pusat Penelitian dan Upaya penerbitan, yang mendukung pengetahuan dan pengembangan penilaian, pengukuran, dan evaluasi.
Buku Dr Phillips 'termasuk The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing, Houston, TX, 2000; The Consultant’s Scorecard, McGraw-Hill, New York, NY, 2000; HRD Trends Worldwide: Shared Solutions to Compete in a Global Economy, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1999; Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1997; Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, 3rd edition, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1997; and Accountability in Human Resource Management, Gulf Publishing Company, Houston, TX, 1996. Dia editor seri ASTD’s In Action Series and serves as series sebagai editor seri Gulf Publishing’s Improving Human Performance Series.
Dr Phillips memiliki gelar sarjana di bidang teknik listrik, fisika, dan matematika dari Southern Polytechnic State University dan Oglethorpe University, gelar master dalam decision sciences
dari Georgia State University, dan gelar Ph.D. di bidang manajemen sumber daya manusia
dari University of Alabama. Pada tahun 1987 ia memenangkan penghargaan Yoder-Heneman Personnel Creative Application Award dari Society for Human Resource Management.
Ron D. Stone adalah direktur lokakarya dan konsultan untuk Jack Phillips Pusat Penelitian, sebuah divisi dari Franklin Covey. Sebelum bergabung dengan pusat, Ron adalah wakil presiden dan kepala
konsultasi petugas untuk Kinerja Performance Resources Organization, di mana ia mengkhususkan diri dalam proses pengukuran dan diarahkan praktek konsultasi internasional selama empat tahun. Dia saat ini melakukan laba atas investasi (ROI) studi dan berkonsultasi dengan klien di manufaktur, jasa, dan organisasi pemerintah di Amerika Serikat dan luar negeri. Ia menyediakan jasa konsultasi di bidang pengukuran dan evaluasi, pelatihan manajemen fungsi, penetapan kebijakan dan prosedur berbasis hasil, kinerja sistem manajemen, dan perencanaan strategis. Ron juga menyatakan praktisi dalam Proses ROI ™, melakukan penuh berbagai lokakarya publik dan in-house, dan Perubahan konsultan bersertifikat.
Mr Stone memiliki lebih dari tiga puluh tahun pengalaman dalam pengelolaan sumber daya manusia, teknik, dan pelatihan di ruang angkasa, utilitas listrik, dan industri pembangunan industri. Dia punya
pengalaman dalam proses kerja, kompensasi dan manfaat, manajemen kinerja, manajemen sistem pengiriman kesehatan, anggaran dan proses klasifikasi akun, pelatihan desain kurikulum, keamanan, pengembangan organisasi, pengembangan eksekutif, dan penilaian dan evaluasi kebutuhan.
Selain itu, ia menjabat delapan belas tahun dalam kapasitas manajerial sementara bekerja untuk dua anak Perusahaan Selatan, disajikan sebagai manajer pelatihan perusahaan selama dua belas tahun, adalah pengawas pengembangan keterampilan, manajer manajemen dan pengembangan eksekutif, manajer riset dan evaluasi, dan manajer sumber daya manusia. Dia juga bertugas di tim desain untuk mengembangkan dan menerapkan manajemen kinerja itu Proses dan rencana insentif gaji di Southern Company’s. Dia juga berkonsultasi dengan pilot tim proyek untuk merancang dan menerapkan struktur tim dalam Southern Company.
Sebagai ketua Eksekutif Kepemimpinan Edison Electric Institute Program perwira senior di industri utilitas listrik, Mr. Stone memimpin desain, pengiriman, dan evaluasi industry Program pengembangan eksekutif utama. Dia bertugas di Alabama Penasehat Pendidikan Orang Dewasa Dewan dan Universitas Alabama Manajemen Pengembangan Program Advisory Council, dan memiliki program yang dirancang manajemen industri yang disampaikan melalui fungsi pendidikan berkelanjutan di Universitas Alabama, Auburn University, dan University of Georgia.
Mr Stode saat ini melayani di komite pengarah dan fakultas untuk Pengembangan Program Sumber Daya Manusia Universitas Alabama. Ia menerima penghargaan Pioneer pada tahun 1993 dari
Dewan Kesehatan Alabama untuk kepemimpinannya dari tiga tahun perubahan inisiatif besar dan bekerja visioner dalam mempengaruhi peningkatan kualitas dan efisiensi pelayanan sistem pengiriman kesehatan Alabama. Dia adalah anggota dari Society for Human Resource Management dan The American Society for Training and Development.
Selain berbagai kontribusi dibuat untuk menyempurnakan ROI Proses ™, Mr Stone telah memberikan kontribusi beberapa studi kasus untuk ASTD’s In Action Series, yang muncul dalam buku berjudul Measuring Return on Investment (1997) and Measuring Learning and Performance (1999). Dia adalah seorang penulis berkontribusi terhadap ASTD Info-Line Series and the ASTD Tool Kit Series (1999). Dia co-penulis The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing Company,
dan buku How to Measure Training Success— A Practical Guide to Teaching the Six Key Indicators McGraw-Hill (2000). Ron menerima BBA nya dari Georgia State University.
Patricia Pulliam Phillips adalah ketua dan CEO dari Chelsea Group, sebuah perusahaan konsultasi dan penerbitan terfokus pada isu-isu akuntabilitas dalam pelatihan, SDM, dan perbaikan kinerja. Karya yang dibangun Jack J. Phillips, the ROI Process™, Ms. Phillips menawarkan penghematan praktis dan biaya pendekatan untuk menerapkan ROI dalam organisasi. Dia bekerja sama dengan ROI Certification™ dan membantu mempromosikan praktek akuntabilitas melalui penelitian dan publikasi. Melalui Chelsea Group, Ms. Phillips bekerja dengan penerbit, editor, dan penulis untuk mengembangkan publikasi tentang akuntabilitas, termasuk American Society for Training and Development’s In Action Series and Gulf Publishing’s Improving Human Performance Series. Dia juga menjabat di dewan direksi untuk the ROI Network™, sebuah organisasi professional praktisi pengukuran dan evaluasi.
Sebelumnya, Phillips menjabat sebagai wakil presiden bisnis pembangunan Performance Resources Organization. Dalam peran ini, dia bertanggung jawab untuk pengembangan secara internasional dan aliansi strategis dalam negeri, hubungan klien, dan penjualan dan pemasaran inisiatif. Sebelum pekerjaannya dengan Performance Resources Organization, ia bekerja di industri utilitas listrik untuk
Southern Company. Karirnya tiga belas tahun di sana termasuk peran manajer perencanaan dan riset pasar, di mana dia bertanggung jawab untuk pengembangan program pemasaran untuk perumahan dan komersial pelanggan. Dia juga memainkan terpisahkan bagian dalam pengembangan Pemasaran University, pembelajaran lingkungan yang mendukung kebutuhan penjualan dan pemasaran baru
perwakilan.
Sebagai manajer dalam organisasi Corporate Services, Ms. Phillips memulai dan melaksanakan proses operasi evaluasi. Ini Proses evaluasi meliputi pengembangan dan analisis survei, wawancara dengan lini manajemen dan karyawan, dan partisipasi dalam jalur kegiatan operasi. Hasil Proses evaluasi menjabat sebagai alat perencanaan untuk membangun Prosedur untuk peralatan line dan alat-alat, alat proses perencanaan internal untuk mendukung jajaran operasi, dan model untuk membeli inisiatif evaluasi operasi masa depan.
Ms Phillips memiliki MA dalam manajemen publik dan swasta dari Birmingham-Southern College, disertifikasi dalam evaluasi ROI, dan menjabat sebagai co-penulis pada subjek dalam publikasi seperti Corporate University Review (1998), The Journal of Lending and Credit Risk Management (1997), dan Evaluating Training Programs, 2nd edition, oleh Donald L. Kirkpatrick, Berrett-Koehler Penerbit Inc (1998). Dia juga memberikan kontribusi penulis ke HRD Trends Worldwide, oleh Jack J. Phillips, Gulf Publishing (1999), dan co-penulis American Society for Training and Development
Info-Line Series, Level 5 Evaluation: ROI (1998); ROI on a Shoestring (2000); dan The Human Resources Scorecard, Gulf Publishing (2000).
Lingkup Pembahasan:
Buku ini memiliki dua fitur unik yang membuatnya menjadi panduan yang berguna. Pertama, menyajikan model ROI dalam proses langkah-demi-langkah. Bab dalam buku ini dikhususkan untuk setiap bagian utama dari model sebagai potongan teka-teki ROI yang dirakit secara metodis. Pada kesimpulan, pembaca memiliki pemahaman yang jelas tentang keseluruhan Proses ROI. Kedua adalah aplikasi model dalam kasus dirinci berdasarkan situasi yang sebenarnya. Kasus-kasus mencerminkan berbagai isu dan program HR. Pembaca dapat bekerja melalui setiap kasus langkah-demi-langkah, mengeksplorasi isu-isu dan belajar bagaimana untuk menerapkannya organisasi mereka sendiri. Hasil actual disajikan untuk setiap kasus. Presentasi kasus mewakili alat belajar untuk mengembangkan pemahaman tentang proses ROI.
Buku ini terdiri atas 4 Bagian yang terdiri atas 19 Bab.
Bagian 1 Kebutuhan ROI Sumber Daya Manusia, melipti pembahasan: Bab 1, Kasus Bisnis untuk ROI, menjelaskan bagaimana Proses ROI telah berkembang dalam beberapa tahun terakhir dan bagaimana organisasi yang menangani masalah penting ini. Bab ini dimulai dengan presentasi dari pendekatan untuk mengukur kontribusi HR, dimana proses ROI adalah salah satu. Praktik terbaik untuk ROI, yang menjadi dasar buku ini, dijelaskan secara singkat berikutnya. Berbagai kriteria dan persyaratan ROI disajikan untuk membangun dasar untuk sisa buku. Bab ini menyajikan ringkasan singkat model bagi mereka yang sedang diperkenalkan proses untuk pertama kalinya.
Bab 2, Analisa Awal dan Perencanaan, menunjukkan awal Analisis yang diperlukan untuk proses evaluasi yang efektif. Dalam beberapa situasi analisis awal adalah kunci untuk evaluasi yang sukses.
Perencanaan evaluasi ROI sepenuhnya dijelaskan dengan pengenalan alat yang diperlukan untuk menangkap rincian untuk studi dampak yang komprehensif.
Bagian II Proses ROI, Langkah-Langkah, meliputi pembahasan Bab 3, Mengumpulkan Data Selama HR Implementasi Program, menyediakan alat dan teknik untuk menangkap data mengukur reaksi, kepuasan, dan pembelajaran sebagai program SDM sedang dilaksanakan. Langkah-langkah ini sangat penting untuk memberikan umpan balik yang penting, melakukan penyesuaian proses, dan menangkap informasi bangunan-blok penting yang dibutuhkan untuk membuat lengkap evaluasi.
Bab 4, Pengumpulan Data Setelah Pelaksanaan Program SDM, menyajikan berbagai pendekatan untuk salah satu masalah yang paling mendasar. Mulai dari melakukan survei untuk memantau kinerja data, cara yang paling umum untuk mengumpulkan data setelah Program SDM telah dilaksanakan dijelaskan dalam bab ini.
Bab 5, Mengisolasi Pengaruh Program SDM, hadiah apa yang mungkin merupakan aspek yang paling penting dari proses ROI. Mulai dari penggunaan pengaturan kelompok kontrol untuk mendapatkan memperkirakan langsung dari peserta, beberapa strategi yang disajikan yang dapat menentukan jumlah peningkatan secara langsung terkait dengan program HR. Premis dari bab ini adalah bahwa ada banyak pengaruh pada ukuran kinerja bisnis dengan HR hanya salah satu dari mereka.
Bab 6, Konversi Data ke Nilai Moneter, menyajikan langkah penting untuk mengembangkan manfaat ekonomi dari HR. Mulai dari menentukan kontribusi laba dari peningkatan output menggunakan pendapat ahli untuk menetapkan data nilai, disajikan beberapa strategi untuk mengkonversi baik data keras dan lunak untuk nilai moneter, bersama dengan banyak contoh.
Bab 7, Pemantauan Biaya Program Sumber Daya Manusia, detail khusus tentang apa jenis biaya harus dimasukkan dalam Rumus ROI. Kategori yang berbeda dan klasifikasi biaya yang dieksplorasi dalam bab ini, dengan tujuan mengembangkan sepenuhnya profil biaya dimuat untuk setiap perhitungan ROI.
Bab 8, Menghitung Realisasi Return on Investment, menjelaskan perhitungan ROI yang sebenarnya dan menyajikan beberapa masalah sekitar perkembangannya, perhitungan, dan penggunaan. Disajikan Contohnya untuk menggambarkan proses.
Bab 9, Mengidentifikasi Tindakan berwujud, adalah bab singkat yang berfokus pada manfaat nonmoneter dari program. Mengenali bahwa tidak semua tindakan keluaran dari HR dapat atau seharusnya dikonversi ke nilai moneter, bab ini menunjukkan bagaimana berwujud Langkah-langkah yang harus diidentifikasi, dipantau, dan dilaporkan. Bab 10, Berkomunikasi Hasil, memberikan wawasan dengan cara yang paling tepat dan efektif untuk mengkomunikasikan hasil-hasil pada berbagai khalayak sasaran. Komunikasi sangat penting dan harus direncanakan awal proses. Bab ini menunjukkan bagaimana hati-hati memilih pesan penting yang tepat untuk memenuhi kebutuhan unik penonton.
Bagaian III Isu penting dengan Implementasi ROI, mencakup pembahasan Bab 11, Peramalan ROI, menunjukkan bagaimana pengembalian investasi dapat dikembangkan pada frame waktu yang berbeda, mulai dari ukuran pra-program untuk menggunakan data paska program. Beberapa contoh disajikan untuk menyoroti setiap konsep. Bab ini menggarisbawahi berbagai kemungkinan yang tersedia untuk peramalan ROI. Bab 12 Isu Implementasi, membahas berbagai isu yang dibutuhkan untuk melaksanakan proses efektif ROI. Setelah logis langkah dan mengatasi beberapa rintangan, bab ini mengidentifikasi isu-isu penting yang harus ditangani untuk proses ROI untuk menjadi proses yang berguna dan tahan lama.
Aplikasi kasus pertama, Pencegahan Pelecehan Seksual (Healthcare Inc.), menunjukkan bagaimana laba atas investasi dikembangkan untuk program yang bertujuan mengurangi jumlah pelecehan seksual keluhan. Kasus ini jelas menunjukkan bahwa program-program pencegahan dapat menambah intinya ketika proses yang sesuai dikembangkan dan sistem pengukuran yang memadai di tempat.
Kasus kedua, Sistem Bayar Berbasis Kompetensi (National Crushed Stone), menunjukkan dampak dan laba atas investasi dari competency based Sistem pembayaran dipasang di pabrik agregat konstruksi. Itu kasus menunjukkan bagaimana data tak terbantahkan dikembangkan untuk menunjukkan kontribusi skema gaji baru dan efek yang telah terjadi pada operasi.
Kasus ketiga, Absensi Program Pengurangan (Metro Transit Otoritas), menunjukkan bagaimana program pengurangan ketidak hadiran menambahkan ke baris bawah, termasuk laba atas investasi. Kasus mengungkapkan bagaimana pengukuran yang komprehensif sangat penting dan bagaimana yang costing ketidakhadiran adalah masalah yang sulit dan kompleks.
Kasus Ke empat Manajemen Stres (Midwest Listrik Inc) menunjukkan bagaimana Dampak dari program manajemen stres dikembangkan menggunakan pilot kelompok enam workteams utuh. Analisis komprehensif tetapidiperlukan untuk menunjukkan nilai sebenarnya dari ini manajemen seniorjenis program.
Kasus ke Lima Program Insentif Keselamatan (National Steel) menunjukkan bagaimana pelaksanaan program insentif keselamatan sederhana menurunkan kecelakaan dan memberikan jangka pendek-baik dan imbalan jangka panjang, termasuk signifikan, ROI positif secara dranatis. Beberapa isu-isu penting yang terungkap sebagai rencana diimplementasikan.
Kasus enam, Pengembangan Manajemen Eksekutif (Imperial Nasional Bank), menunjukkan dampak moneter dari kepemimpinan eksekutif Program. Kasus ini menggarisbawahi kompleksitas mengukur dampak pengembangan kepemimpinan menggunakan proses pembelajaran tindakan.
Lebih penting lagi, hal ini menunjukkan bagaimana perubahan dalam program desain secara signifikan dapat meningkatkan pengembalian atas investasi yang sebenarnya.
Belajar hal permohonan akhir, Berbasis Teknologi (Inggris Petroleum International), menunjukkan bagaimana teknologi membantu belajar dapat menambah nilai bottom-line. Kasus ini menggambarkan bagaimana penggunaan pelatihan non-tradisional dan pengiriman dapat menambahkan manfaat keuangan untuk menghasilkan ROI yang positif.
Daftar Isi:
Preface, x
Acknowledgments, xvii
Part I The Need for ROI in Human Resources
Chapter 1 The Business Case for ROI 12
Approaches to HR Accountability, 3. Why ROI?, 12. A Credible Approach, 18.
Barriers to Implementing the ROI Process, 34. Benefits of Implementing the ROI Process, 36.
Final Thoughts, 38. References, 40.
Chapter 2 Initial Analysis and Planning 42
Evaluation: Project Requirements, 43. Levels of Objectives for HR Programs, 46.
Linking Evaluation with Needs, 52. Planning for Measurement and Evaluation, 57.
Shortcut Ways to Plan for the Evaluation, 62. Final Thoughts, 64.
Further Reading, 64.
Part II The ROI Process, Step-by-Step
Chapter 3 Collecting Data During HR Program Implementation 168
Measuring Reaction and Satisfaction, 69. Measuring Skill and Knowledge Changes, 83.
Conclusion, 98.
Chapter 4 Collecting Data After HR Program Implementation 100
Measuring Application and Implementation, 100. Capturing Business Impact Data, 140.
Selecting the Appropriate Method for Each Level, 163. Shortcut Ways
to Capture Business Impact Data, 165. Conclusion, 167.
Chapter 5 Isolating the Effects of an HR Program 168
Preliminary Issues, 169. The Ten Strategies, 171. Using the Strategies, 194. Conclusion, 195.
References, 195.
Chapter 6 Converting Data to Monetary Value 197
Preliminary Issues, 198. Strategies for Converting Data to Monetary Values, 200. Converting
Output Data to Contribution, 200. Calculating the Cost of Quality, 203. Converting Employee
Time, 204. Historical Costs, 205. Internal and External Experts’ Input, 205. Values from
External Databases, 206. Participant Estimates, 207. Supervisor Estimates, 208. Senior
Manager Estimates, 209. HR Staff Estimates, 210. Selecting the Appropriate Strategy, 210.
Accuracy and Credibility of Data, 211. Conclusion, 214. References, 215.
Chapter 7 Monitoring the Cost of Human Resource Programs 216
Cost Strategies, 217. Major Cost Categories, 222.
Cost Accumulation and Estimation, 226. Summary, 232. Reference, 232.
Chapter 8 Calculating the Actual Return on Investment 233
Basic Issues, 234. Benefit/Cost Ratio, 235. ROI Formula, 236. BCR/ROI Case
Application, 237. Other ROI Measures, 241. Utility Analysis, 243. Consequences of Not
Providing an HR Solution, 244. ROI Issues, 245. Conclusion, 248. References, 248.
Chapter 9 Identifying Intangible Measures 249
Key Issues, 250. Employee Satisfaction, 252. Employee Withdrawal, 254.
Customer Service, 256. Team Effectiveness Measures, 257. Conclusion, 260. References, 260.
Chapter 10 Communicating Results 261
Why Be Concerned About Communicating Results?, 262. Principles of Communicating
Results, 264. A Model for Communicating Results, 266. Shortcut Ways to Provide Feedback
and Communicate with Clients, 298. Final Thoughts, 299.
Part III Important Issues with ROI Implementation
Chapter 11 Forecasting the ROI 302
Why Forecast ROI?, 302. The Tradeoffs of Forecasting, 304. Pre-Project ROI
Forecasting, 306. Forecasting ROI with Reaction Data, 314. Forecasting ROI with
Learning Data, 319. Forecasting ROI with Application of Skills and Competencies, 322.
ROI at Level 4: Business Results, 325. Shortcut Ways to Forecast ROI, 325.
Final Thoughts, 326.
Chapter 12 Implementation Issues 327
Planning the Implementation, 327. Preparing the HR Staff, 337. Initiating the ROI
Process, 343. Management Team, 346. Monitoring Progress and Communicating
Results, 350. Conclusion, 350. References, 351.
Part IV Case Applications
Chapter 13 Sexual Harassment Prevention (Healthcare Inc.) 354
Background, 355. Events Leading to Program, 355. The Program: Design, Development,
and Implementation, 356. Why ROI?, 357. Data Collection, 358. ROI Analysis, 360.
ROI Analysis Plan, 361. Reaction and Learning Data, 363. On-the-Job Application, 363.
Business Impact, 364. Program Costs, 367. Monetary Benefits from Program, 368.
Program Costs, 370. ROI Calculation, 371. Questions for Discussion, 372.
Chapter 14 Competency-Based Pay System (National Crushed Stone Company) 373
Background, 373. Competency-Based Pay, 374. ROI Drivers, 375. Development and
Implementation, 376. Evaluation Methodology, 377. Control Group Selection, 377.
Evaluation Planning, 378. Results: Reaction and Learning, 381.
Application/Use, 381. Business Impact, 384. Program Costs, 386. Intangible Benefits, 387.
Forecast Value, 389. Questions for Discussion, 389.
Chapter 15 Absenteeism Reduction Program (Metro Transit Authority) 390
Background, 390. Causes of Problems and Solutions, 391. Objectives of the Initiatives, 392.
Data Collection, 393. Isolating the Effects of the Initiatives, 395. Converting Data to Monetary
Values, 397. Costs for Initiatives, 399. Results: Reaction, Learning, and Application, 400.
Business Impact, 400. Monetary Benefits, 401. Costs, 402. ROI Calculation, 403.
Questions for Discussion, 403.
Chapter 16 Stress Management (Midwest Electric Inc.) 404
Background, 404. Program Planning and Design, 407.
Program Results, 419. Questions for Discussion, 438.
Chapter 17 Safety Incentive Program (National Steel) 439
Background, 439. A Performance Problem, 440. The Needs Assessment, 440.
The HR Solution, 441. The Measure of Success, 441. The Incentive Plan, 442.
Implementation of the Incentive Plan, 442. Cost Monitoring, 443.
Data Collection and Analysis, 443. Data Interpretation and Conclusion, 446.
Calculating the Return on Investment, 447. Communication of Results, 447.
Questions for Discussion, 448.
Chapter 18 Executive Leadership Development (Imperial National Bank) 449
Background, 449. Initiation of the Leadership Development Program, 450.
Data Collection Plan, 452. Reaction and Learning, 457. Application, 459.
Business Impact, 461. Program Costs, 463. ROI Analysis, 469. Intangible Benefits, 472.
Results, 474. Questions for Discussion, 475.
Chapter 19 Technology-Based Learning (United Petroleum International) 477
Background, 478. Designing and Implementing the Solutions, 479.
The Technology Learning Competency Program (TLC), 480. Measurement Methods and Data
Analysis, 481. ROI Model and Process, 482. The Data Collection Plan and ROI Analysis
Plan, 483. Levels 1 and 2 Data, 486. Levels 3 and 4 Data, 486. Isolating the Effects, 488.
Design and Implementation Costs, 489. Levels 3 and 4 Results, 491. ROI Results, 492.
Intangible Benefits, 492. Learning Issues from the Study, 493. Reporting to Stakeholder
Groups, 494. Questions for Discussion, 495.
A p p e n d i x
Self-Test: How Results-Oriented Are Your
Human Resources Programs? 496
Index 505
Berminat?
Email: zanetapm@gmail.com
0 comments:
Post a Comment